CULTURA Y EQUIPOS EN LAS M&A´S / CASO TENARIS
Conocimiento y Dirección 2007 | La contribución de Recursos Humanos en procesos de Fusiones y Adquisiciones
En octubre de 2006, Tenaris completó la adquisición de
Maverick, con instalaciones en USA, Canadá y Colombia.
C&D entrevistó a Luis Albaine, Director de Recursos
Humanos para Tenaris América del Sur, quien coordinó el equipo
que diseñó e implementó el plan inicial de Recursos Humanos para
la integración de Maverick en USA y Canadá.
C&D: ¿Qué significa para Tenaris la reciente adquisición de
Maverick?
Desde el punto de vista del negocio significa la posibilidad de
consolidar aún más nuestra presencia en países donde ya operábamos,
como es el caso de Canadá, y de incrementarla fuertemente
en otros como USA y Colombia donde nuestra presencia
era más limitada antes de integrar Maverick.
Si lo observamos desde los recursos humanos, representa la
incorporación de más de 3600 empleados que serán un gran aporte
al modelo global y multicultural de Tenaris. Estas magnitudes y
diversidad hablan por sí solas de los desafíos de integración que
tiene este proceso.
C&D: ¿Cuáles son esos desafíos y cómo
los están encarando?.
En primer lugar, hay que considerar que
Tenaris es una empresa global, mientras
que Maverick estaba formada por empresas
orientadas a satisfacer un mercado esencialmente
doméstico, organizadas en unidades
de negocio bastante autónomas, y
con un estilo gestional que fue exitoso para
el modelo que tenían. Por eso, un primer
desafío que tuvimos fue diseñar, comunicar
e implementar una estructura organizacional
completamente nueva, que diera cabida
a todos y que se alineara con el modelo
estructural de Tenaris.
Un segundo desafío fue hacer lo anterior
sin afectar las operaciones corrientes
y procurando retener al personal durante
el período crítico de transición. Así como
la gente de Maverick tiene mucho para
contribuir al sistema Tenaris, éste a su
vez tiene mucho que ofrecerles para su
desarrollo.
También es importante destacar que en
estos procesos la empresa que es integrada
no es la única impactada: así, las estructuras
corporativas de Tenaris debieron prepararse
para manejar la nueva dimensión de
la firma y las herramientas de integración
diseñadas debieron tener en cuenta también
este impacto. Fue clave la preparación
que tuvimos en los procesos de comunicación,
comprensión de las diferencias culturales
y de estilo, integración de sistemas
operativos, etc.
C&D: ¿En qué pilares se basan para
lidiar con la complejidad de los procesos
de fusiones y/o adquisiciones?
Tenaris ha acumulado mucha experiencia
en estos procesos luego de sucesivos
M&A en México, Venezuela, Brasil, Canadá,
Rumania, Japón, etc. Este aprendizaje reside
hoy en el "sistema Tenaris" que dispone
de equipos de profesionales capacitados
y experimentados para intervenir en estas
situaciones. Podemos resumirlos en:
> Tener una estrategia bien definida y
articulada.
> Contar con un claro mapa de ruta de
las acciones a tomar.
> Tener claridad sobre las sinergias posibles
como así también de las redundancias.
> Mantener a la gente permanentemente
comunicada por todos los medios posibles.
> Tener la organización lista desde el "Día
1" y diseñados al menos los primeros
100 días.
> Apoyarse en consultores de nivel reconocido
para usar las mejores prácticas.
> Actuar en forma decisiva, rápida y alineada entre los diferentes
equipos de trabajo.
> Identificar rápidamente a los talentos clave y agentes de cambio.
> Tener y contagiar pasión por el proceso de integración.
Y otra vez…. comunicación y más comunicación.
Ejemplos de éxito en procesos de integración son nuestras operaciones
en México, Italia y Brasil, desde donde luego de varios años
de haberse integrado a Tenaris, son numerosos los profesionales de
esos países que hoy son funcionarios en distintas partes del mundo o
integran equipos que apoyan los procesos de integración de nuevas
compañías.
C&D: ¿Cómo se hace en Tenaris para que una fusión o adquisición
sea exitosa entre organizaciones con culturas, países y
tamaños muy distintos?
Además del personal que constantemente está viajando por las
distintas oficinas y plantas compartiendo prácticas o aprendiendo,
Tenaris tiene más de 280 profesionales en asignación internacional
cumpliendo funciones en todo el mundo.
Es interesante señalar que más de la mitad de esos asignados
internacionales proviene de empresas que se han ido integrando al
sistema Tenaris en los últimos 13 años. Esto ha sido clave para que
todos sean parte activa de una única empresa donde la pasión y el
talento no tienen fronteras geográficas.
Tenaris encara muy cuidadosamente estos procesos de integración,
asignando los recursos necesarios en calidad y cantidad, para
una rápida integración con efectos duraderos en el largo plazo.
Desde el punto de vista del área de Recursos Humanos, un proceso
de integración involucra en líneas generales las siguientes fases:
Un valor importante para el éxito de las fusiones y adquisiciones
es buscar siempre integrar a la empresa adquirida y también
integrarse con la comunidad adonde se llega. Se trata de sumar lo
positivo de cada compañía, haciendo de la diversidad una fortaleza
y un valor distintivo, donde ninguna cultura o nacionalidad está
por encima de otra.
C&D: Tenaris es una empresa global. ¿Cuál es el grado de
trascendencia de la región
Latinoamérica ha sido el punto de partida y eje del crecimiento
de Tenaris durante muchos años. Aún hoy luego de las adquisiciones
fuera de la región, Latinoamérica sigue manteniendo una gran
trascendencia con sus más de 12.000 empleados que representan
el 56% de Tenaris a nivel mundial. El modelo único que Tenaris ha
construido ha sido una oportunidad magnífica para que profesionales
latinoamericanos desplieguen su talento por el mundo, siendo
artífices en gran medida la expansión de la firma.
Es interesante destacar que de los más
de 280 asignados internacionales que mencionábamos
antes, casi 200 son de origen
latinoamericano y están cumpliendo funciones
muy importantes en todo el mundo.
Ello es una muestra muy clara de la trascendencia
de la región.
C&D: A nivel global, los talentos son
hoy una gran preocupación para las or -
ga nizaciones. ¿Cómo hace Tenaris para
atraerlos, reclutarlos y retenerlos?
El primer gran desafío es encontrarlos
y atraerlos. Hoy todos sufrimos en muchas
partes del mundo de una crisis de vocaciones
por carreras tecnológicas y de ingeniería. Este
fenómeno acentúa la dificultad de captar los
mejores talentos ya que todos competimos
por la misma oferta escasa de talentos.
Frente a ese contexto, Tenaris tiene
un programa de Relaciones Universitarias
muy desarrollado, que incluye actividades
conjuntas con Universidades para la realización
de proyectos de investigación, formación
de profesores, fomento de carreras
técnicas, pasantías educativas de verano
en nuestras plantas, prácticas rentadas,becas, etc. Este programa es muy fuerte en
Argentina, por ejemplo y en otras partes de
América Latina.
Una práctica única de Tenaris es que los
jóvenes profesionales que ingresan pasan
necesariamente por un programa intensivo
que incluye desde experiencias genuinas en
planta y realización de turnos de trabajo,
hasta la participación en cursos en escuelas
de postgrado, e-learning y la asistencia al
Campus de la Tenaris University compartiendo
un programa de un mes de duración
con ingresantes de todas las nacionalidades.
Más de 250 jóvenes de todo el mundo
pasan cada año por el "Tenaris University
Induction Camp".
Un factor fundamental de atracción y
retención es que Tenaris brinda todos los
procesos y oportunidades de desarrollo que
un profesional puede esperar para construir
una carrera con proyección internacional.
C&D: ¿Qué rol cumple dentro de
Tenaris el Dpto. de RH en la planificación
estratégica? ¿Cuál es su impacto
en la alineación de procesos, y en los
resultados?
El rol de las áreas de Recursos Humanos
ha sido clave en el proceso de crecimiento
para garantizar la alineación de prácticas y
políticas en todo el mundo. Tenaris es una
empresa joven, integrada por sociedades
industriales que tienen más de 50 años de
vida, por lo que la tarea es enorme y constante.
En mi región a cargo, las prioridades
en cuanto a la contribución del área de
Recursos Humanos al negocio son:
> Asegurar la integridad de la estructura
regional alineada con la global.
> Mantener un número significativo de
empleados con habilidades y conocimientos
necesarios para nuevos desafíos
y planes de sucesión, utilizando para ello
la Tenaris University, las experiencias en
planta, las asignaciones internacionales
y la participación en proyectos, entre
muchas otras herramientas.
> Desarrollar esquemas de compensaciones
y beneficios que estén globalmente
alineados y que sean localmente competitivos,
reconociendo al personal por
su desempeño individual y por los resultados
de la compañía.
> Estar en permanente contacto con universidades
selectas para garantizar el
reclutamiento sistemático de talentos.
> Utilizar el sistema de evaluación del
desempeño para guiar el desarrollo profesional
y sostener el sistema de compensación
variable.
> Asegurar un servicio de Recursos
Humanos de excelencia aún en funciones
puramente transaccionales.
Un factor fundamental en el rol de
Recursos Humanos en empresas jóvenes y
en expansión, como Tenaris, es el aporte al
management en el manejo adecuado de la
"curva de aprendizaje", tanto de la gente
como de la organización en su conjunto.
Esto es clave para encarar procesos sumamente
dinámicos.